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                人人都愛年終獎,但年終獎有四宗罪

                2014-12-23 |瀏覽612|快公司

                管理者們為了讓員工一年到頭都努力工作總要費一番功夫。都說獎勵制度是法寶,于是,他們習慣性地默認年終獎就是激勵員工的重要手段。

                但是這樣的額外補貼真的能讓員工們一年都兢兢業業地工作嗎?年終獎金發放的時間是否能及時、持續地激發員工工作的積極性呢?

                對上述問題的簡要回答是“不”。以下幾點正是年終獎勵機制過時的原因,以及為什么公司需要拋棄年終獎,采用更現代的獎勵機制。

                1.年終才發獎金不夠及時

                我們這一代人越來越希望在付出努力的當下就得到獎勵,這意味著等到年終才收到獎金,獎金的鼓勵性作用已經沒有那么顯著了。

                The Pew Research Center研究中心最近做了一項調查,預測生活在這個“超互聯”時代會有哪些改變。結果顯示,由于我們生活的時代是如此即時互聯,人們更加渴望實時獎勵,同時也更缺乏耐心。

                正因為如此,年輕一代的員工對于拖到年終才發的獎勵更可能會無感,這樣一來,年終獎的激勵作用就失效了。

                比如,有位員工為了完成一個重要項目,4月份有一整個星期都加班到很晚。作為主管,你希望認可他的努力,因而你可能會想要獎勵他,將這個工作表現記錄下來,作為發年終獎的一個績效指標。然而,問題是到了年底12月,對于員工而言,這個項目已經成為遙遠的記憶,雖然員工在年終收到一份不菲的獎金,但是對于這個具體工作表現而嘉獎的意義已經消失了。

                如果在當下就以獎金的形式獎勵這名員工,可能會是一個更好的激勵方法,這樣他會立刻意識到是因為他的工作努力,得到了回報,接下來就會繼續更努力工作。

                2.年終獎金沒有連續性。

                現金獎勵如果是定期、連續性的,也就是說一年有多次,會更有效果。如果發獎金的目的是激發員工的工作積極性,提高團隊的整體精神面貌,那么一年只有一次的話似乎并不是什么明智之舉。這也就是說,年終獎發放的期間會起到一個激勵作用,但是一年的其它時候它的作用可能就微乎其微了。

                英國心理學家最近在研究獎勵制度是如何影響在校行為。他們發現,當良好的行為沒有得到連續性地獎勵,學習的積極性和動力會受到影響。這是因為獎勵沒有一致性時,不良習慣就容易滋生。

                連續性的獎勵會帶來持續性的反饋,經常發放一些小額獎勵可以讓員工全年都動力十足,工作積極認真。

                3. 過于中心化

                傳統的獎勵政策有一個主要的疏漏,具體表現在以下兩個方面:

                ?員工們更關心同事們是如何看待他們的工作,而不是主管的認可

                ?相比管理層,員工與其它同事一同共事的時間更多

                你的員工相當重視同儕們如何看待自己的表現。你若對此還存在疑問,不妨看看社交網絡。感到職場上自己是某個集體、圈子的一部分對員工極其重要。工作中大家并肩作戰,因此同事們對彼此的優良表現與薄弱環節都更加了解。

                荷蘭研究人員進行的一項新的調查顯示,同事間的互相評估是影響員工表現的一項重要工具。這并不是說管理層實行的獎勵制度沒有效果,而是基于同事對工作的認可也許會更有效果。

                4.年終獎評定缺少員工參與

                年終獎通常是由高層決定,很少有員工自己或同事的評價參與。提高員工工作積極性和主動性的一個方法就是讓他們在其他人的績效評價方面有發言權。

                一項新的Hindawi研究對實習生互評的影響作用進行測量。研究發現,有權力評價他人工作表現的實習生比不能評價他人工作表現的實習生對培訓項目更為滿意。如果評估其他人的表現可以提高對實習的滿意度,那么用在正常的工作環境下,效果一定也會很顯著。

                為了讓公司尋找到真正有效的獎勵制度,必須時刻洞察社交媒體和移動技術的動態方向,與時俱進。在現在的工作環境下,年終獎的作用已經在失效。公司應該采用更現代的獎勵機制——小額、及時、連續性的獎勵以及同事表現互評。相信很快,公司的獎勵措施就可以像更新社交媒體狀態一樣簡單。

                Tags: 加薪 | 月薪 | 工資

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