當前位置: 職場指南 > 管理 > 團隊

                為什么你所在的組織缺少信任?

                2017-02-28 |瀏覽1220|OFweek人才網

                很久前,有一次同一朋友聊天,說到企業變大后組織內存在多重職能權限交疊,灰色地帶增多的情況。他說:這是因為企業缺少信任的因素所致。


                本來一件事情,由甲部門從頭到尾完成,高效有成績,老板總感覺甲部門有些地方做的不好,就弄出一個乙部門來監控甲部門,后來甲乙兩個部門要不天天打架要不合作很愉快,老板就得再弄出一個丙部門,打架是為了協調他們合作愉快再進行監控。三角形彼此間彼此間形成均衡,老板又感覺哪里有問題,就不得不再弄出丁部門來管控……導致最終的結果,所有事情都好像有人在負責,又好像誰都不應該負責,末了,簽字的人越來越多,而負責任的只有老板一個筆桿子。

                信任,不同的學者派別有自己的定義與解釋:

                社會學家傾向于將信任看成是結構性的;

                心理學家則認為是一個人格特質;

                社會心理學家將其看成是一種人際現象;

                經濟學院家其看成是一種理性選擇機制;

                經濟社會學家從嵌入性角度分析社會信任問題;

                倫理學家則從道德角度認識信任問題。

                我們前面所講到的故事,或許都在他們的研究范圍內。然而更主要的體現為組織的信任。

                組織的信任(organizational trust, OT)是Mayer, Davis, and Schoorman這三位學者提出。以往一般認為trust(信任)是與個人個性(trait)或組織特性有關,因此有些人比較容易信任別人,或有些人很容易贏得別人的信任。而這三位學者認為,信任與關系有密切的關聯性,會隨關系的不同而改變。放在組織的信任中,核心點主要是由三個因素所決定的:(1)對方的能力(ability)、(2)對方的善意 (benevolence)、(3)對方的信用(integrity),當這三個因素具備或程度都很高時,我們愈容易信任對方。

                記得早年前,參加團契經常接觸到增進人際關系的活動,其中有一個活動就是在培養小組成員之間的信任感:首先自己站好,眼睛閉上,然后慢慢往背后倒下,這時背后有一群小組的弟兄姊妹已經張開雙手準備好將我穩穩接住。如果自己愈是信任后方的弟兄姐妹一定會安穩地將我接住,我就越愿意往后倒,如果信任感不足,我應該是不愿意冒著可能腦袋撞地的危險往后倒下。深刻體現出當我們對某一個人信任程度愈大時,我們將自己的安危交在對方的行動的意愿也會愈大。

                組織的信任影響因素有很多,其中整體的來說分為人際間的信任與系統信任。而人際間的信任包括縱向人際信任與橫向人際信任,縱向人際信任又分為員工對主管的信任、主管對員的信任;橫向人際信任主要指員工之間的信任。系統信任核心為員工對組織的信任與主管對組織的信任。這些因素之間相互影響、傳遞著一種無形的力量。

                組織的信任程度,在很大程度上來說是因為人。

                為什么我們總是不信任別人。從心理學的角度來看,主要原因是同這個人早期的原生家庭決定的。父母對孩子的信任,是孩子信任感獲得的源泉,如果父母無條件信任孩子,而且孩子能夠感知到這種信任,孩子就能夠信任別人和周圍環境;可是,如果父母言行不一致,表面上說信任孩子,實際上卻不放心孩子的能力和品質,孩子也能夠感知到父母傳到出的分裂的信息,因此變得怨恨父母,不信任父母,具有自卑情結,以后的人際關系中,從不信任父母到不信任他人。

                如果在童年時,我們曾經有過覺得自己不被愛、不被欣賞,也沒有被大人所關注的經驗,這些經驗會讓我們發展出不信任的感覺。即使當我們回顧童年時發生的事情,我們覺得這些事情看起來并不重要,因為對大部分的人來說,那些事情幾乎是成長過程中必然的一部分。但是,對一個敏感的孩童來說,這些事情卻是一種蹂躪。

                在《鋼琴師》(Shine)這部深刻的電影中,戴維的父親毫無人性地虐待充滿天賦的兒子。戴維的父親自己是一個飽受挫折的音樂家,所以當他強迫兒子彈鋼琴時,他真的認為自己的行為是對兒子的支持和愛心。最令人痛心的是戴維雖然熱愛演奏音樂,但由于其中總是伴隨著父親的期待,到最后當一切都變得太多,遠超出他的神經系統所能負荷的程度時,他就再也沒有機會去感受自己真正相怵的是什么了。

                故而,父母是我們信任他人與否的最初老師。

                然后,有很多人,一開始是對社會充滿了愛,但隨著走進社會,這種愛變為恨,最終對一切失去道情與信任,又該何解?這或許就是為什么中國人的不信任心理越來越嚴重,導致前面我同朋友的一道對話的存在。

                社會群體的行為,離不開大環境和小個體間的相互影響,大的原因應該包括:

                1、歷史文化。雖然中華文明5000年,能系統性保留并傳承下來的民族文化,少的可憐。宋亡之后無中國,明亡之后無華夏。就是歷史的寫照。

                2、政策體制。80年代說,計劃生育好,政府來養老;90年代變成,計劃生育好,政府幫養老;新世紀后,養老不能靠政府!遇到這樣毫無理由的出爾反爾,有誰能信任未來?

                3、社會環境。唯物質至上的畸形價值觀,讓這個時代變得瘋狂,可以沒有信任,但不能沒有金錢。

                4、無根“漂”族。在一二線城市,有滬漂、北漂一族,渴望歸屬,卻融入無門;想回歸故里,卻無生機來源。很多人用其一生,也就是一過客,融不進留不下來,都是因為無法愛,不愛,如何用情用心去回報身邊的人?

                終了。對外人的不信任主要有兩大因素:

                1、從小被父母教育的結果。

                2、生活不僅自己時常被騙,還經常得知別人被騙的世界里。

                換句話來說,一個不快樂的人背后一定有一個不快樂的家庭;一個不快樂的老板后面一定有一群不快樂的員工。

                Tags: 團隊 | 人才 | 組織架構

                職場調查

                問題反饋(可多選)

                • 您的性別是?
                • 您的年齡是?
                • 您的職業是?
                • 您平時使用的網絡是?
                • 您現在使用的手機操作系統是?
                • 您現在使用的手機瀏覽器是?
                • 您平時用手機找工作嗎?
                • 您平時用手機招人嗎?
                • 您覺得西北人才網手機版打開速度如何?
                • 您認為西北人才網webapp版還需要那些改進?
                千炮捕鱼游戏